Personeelstekort dwingt werkgevers tot actie: maatwerk en incompany scholing op de voorgrond

De cijfers liegen er niet om

Nederland telt begin 2026 bijna 9,5 miljoen werkzame personen — een historisch recordniveau. Toch kampen werkgevers breed met tekorten. Volgens onderzoek van TNO uit eind 2024 had op dat moment 28 procent van alle werkgevers een actueel personeelstekort, terwijl nog eens 26 procent verwachtte binnen twee jaar in dezelfde situatie te komen. Meer dan de helft van het Nederlandse bedrijfsleven staat dus voor deze uitdaging.

Recentere cijfers van het CBS, uit april 2025, bevestigen dit beeld: twee derde van de ondernemers ervaart een personeelstekort. Bepaalde sectoren springen er schrijnend bovenuit. In de bouwnijverheid geeft ruim 80 procent van de ondernemers aan onvoldoende personeel te kunnen vinden. In de zorg, horeca en industrie schommelt dat percentage rond de 40 procent. Ook bouw, ICT, onderwijs en techniek blijven sectoren waar de vraag het aanbod structureel overtreft.

Uit onderzoek van UWV onder 3.550 werkgevers, uitgevoerd in het najaar van 2025, blijkt dat gemiddeld 45 procent van de openstaande vacatures moeilijk te vervullen is — mede doordat sollicitanten niet beschikken over de juiste vaardigheden, kennis of werkervaring. De verwachting is dat dit niet snel verandert. Grote maatschappelijke opgaven zoals de woningbouwopgave, de uitbreiding van defensie, de groeiende zorgvraag en de energietransitie vragen de komende jaren juist om méér gekwalificeerde mensen, niet minder.

Opleiden als strategisch antwoord

Werkgevers zoeken naar manieren om de gevolgen van de krapte te beperken. Een van de meest effectieve — en steeds vaker gekozen — oplossingen is het zelf opleiden van personeel. Uit hetzelfde UWV-onderzoek blijkt dat ruim de helft van de werkgevers met vacatures (52 procent) vaker kandidaten aanneemt die nog opgeleid moeten worden. Twee jaar eerder lag dat percentage op 53 procent, wat aangeeft dat deze aanpak inmiddels een structureel karakter heeft gekregen.

Werkgevers kiezen hierbij steeds bewuster voor flexibele scholingstrajecten die aansluiten op de praktijk van hun organisatie. Incompany opleidingen en maatwerk — waarbij de inhoud, het tempo en de locatie worden afgestemd op de specifieke behoeften van een bedrijf — winnen daarmee terrein. Waar vroeger werd gewacht tot een medewerker "kant-en-klaar" op de arbeidsmarkt verscheen, neemt de werkgever nu steeds vaker zelf de regie over het opleidingsproces. Dat levert ook wat op: medewerkers die intern zijn opgeleid, zijn niet alleen beter toegerust voor hun functie, maar laten doorgaans ook een hogere betrokkenheid zien en blijven langer bij dezelfde werkgever.

De overheid stimuleert dit. In het coalitieakkoord 2026–2030 is afgesproken dat werkgevers die aantoonbaar investeren in scholing, omscholing en re-integratie minder verplichtingen krijgen rondom de transitievergoeding. Daarnaast biedt de SLIM-regeling (Stimuleringsregeling Leren en Ontwikkelen in het MKB) werkgevers subsidie om te investeren in een leercultuur en de scholing van medewerkers. Vanaf 2025 is deze regeling uitgebreid met de mogelijkheid om ook te subsidiëren voor erkende ontwikkelpaden voor nieuwe werknemers.

Maatwerk en incompany: van uitzondering naar norm

De verschuiving naar meer gerichte scholing is niet alleen een kwestie van nood. Ze past in een bredere beweging waarbij organisaties het menselijk kapitaal centraal stellen in hun strategie. Medewerkers bijscholen kost geld, maar is vrijwel altijd goedkoper dan een langdurige en onzekere wervingsprocedure. Bovendien gaat bijscholing hand in hand met retentie: een medewerker die ziet dat zijn werkgever investeert in zijn groei, is minder geneigd elders zijn kansen te zoeken.

Maatwerk en incompany scholing bieden daarvoor bij uitstek de juiste vorm. Ze sluiten aan op de dagelijkse praktijk van de organisatie, verspillen geen tijd aan irrelevante leerstof en kunnen worden ingepland op momenten die de bedrijfsvoering zo min mogelijk verstoren. Ze zijn daarmee geschikt voor zowel de zij-instromer die een nieuwe sector betreedt, als voor de ervaren medewerker die bijblijft in een snel veranderend vakgebied.

Sectoren als de techniek en energie laten al zien wat dit kan opleveren. Bedrijven die eerder gedwongen waren monteurs en installateurs extern te werven, zijn overgestapt op het intern opleiden van mensen — soms in samenwerking met een partner of opleider. Wat begon als noodmaatregel, is inmiddels uitgegroeid tot een bewuste strategische keuze: een eigen opleidingslijn die bijdraagt aan de continuïteit van de organisatie én aan de kwaliteit van het werk.

De arbeidsmarkt blijft krap — ook op lange termijn

Wie denkt dat de personeelsschaarste vanzelf overgaat, vergist zich. De vergrijzing zorgt voor een structureel krimpend arbeidsaanbod. Tussen 2024 en 2030 bereiken naar schatting 1,3 miljoen werknemers de pensioenleeftijd. Tegelijkertijd verandert de inhoud van functies door automatisering en kunstmatige intelligentie, waardoor de behoefte aan omscholing alleen maar groter wordt. Het CBS schat dat 15 tot 20 procent van de huidige banen de komende tien jaar significant van karakter verandert.

Werkgevers die nu investeren in flexibele scholingsprogramma's, bouwen daarmee niet alleen aan de inzetbaarheid van hun huidige team — ze bouwen ook aan de weerbaarheid van hun organisatie in een arbeidsmarkt die de komende jaren structureel krap blijft. Opleiden is daarmee geen kostenpost, maar een strategische investering in de toekomst.

Bronnen: UWV – Krapte op de arbeidsmarkt: wat werkgevers doen om personeel te werven (najaar 2025); CBS – Conjunctuurenquête Nederland, april 2025; TNO – Werkgevers Enquête Arbeid (WEA), november 2024; De Nederlandsche Bank – Economische vooruitzichten 2026; Coalitieakkoord 2026–2030.